36（サブロク）協定とは？必要な企業や残業時間の上限、届出手続きまで解説

時間外・休日労働をさせる際に必要な36協定。

締結、届出、周知、そして法改正による変更点など、実務担当者として知っておくべきことは多岐にわたります。

この記事では、36協定に関する手続きの流れや注意点など、よくある疑問点を解説しました。

ぜひ最後までご覧ください。

36協定とは：時間外・休日労働に関する労使協定

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて時間外労働や休日労働に関して締結する労使協定を指すため36（サブロク）協定と呼ばれています。

法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、企業は従業員代表と書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

この協定を遵守することにより、企業は適切な労務管理を行い、従業員の働き方を守ることができるのです。

36協定が必要な企業とは

36協定は、労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超えて労働者を働かせる必要がある全ての企業が締結・届出を行う必要があります。

その歴史は古く1947年に36協定の制定が行われています。働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限規制が実施され、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。

建設事業や自動車運転業務など、一部の事業・業務には時間外労働の上限規制の適用猶予が設けられていましたが、2024年4月より、これらの事業・業務についても上限規制が適用されることになっています。

詳しい解説については、厚生労働省の建設業・ドライバー・医師の時間外労働の上限規制 特設サイト　はたらきかたススメをご確認ください。

なお、新技術・新商品等の研究開発業務に従事する従業員には時間外労働の上限規制の適用は除外されていますが、36協定の締結は必要です。

また、同業務について時間外労働が月100時間を超えた場合は、2024年4月より医師の面接指導が義務付けられ、行わなかった場合は罰則があります。

また、休日労働がなく所定労働時間が6時間で、時間外の上限が2時間など、法定労働時間8時間を一切超えない企業は36協定の締結・届出は不要となります。

ただし、36協定の締結・届出を行っていないと、時間外手当を正しく支払ったとしても時間外労働をさせたこと自体が違反となりますので、注意が必要です。

36協定が適用される対象

36協定は、時間外労働を行う際に必要な労使協定ですが、一部の労働者は適用除外となります。

対象となるのは、正社員はもちろん、パート・アルバイト、派遣社員など労働基準法が適用されるほとんどの労働者です。

なお、派遣社員については36協定の締結・届出義務は派遣元企業にありますので、派遣社員に時間外労働をさせる契約を結んでいる場合は、派遣元から36協定の写しを入手しておくと良いでしょう。

一方、適用除外となるのは、労働基準法上の管理監督者が該当します。

労働基準法上の管理監督者とは、自身の労働条件の決定やその他労務管理について経営者と一体となる同じ立場にある労働者をいいます。

この場合は、36協定が適用されず労働時間・休憩・休日の制限を受けないこととなっています。

管理監督者には時間外手当や休日手当の支払いも除外されることになりますが、深夜勤務に対する割増しは適用されます。

ただし、名ばかり管理職と言われるような、肩書は管理職ではあっても実態は一般の労働者と同様の働き方をしている場合は、36協定が適用され、時間外手当や休日手当の支払いも必要になりますので、36協定の適用の有無は実質面で判断することになります。

36協定における時間外労働時間の上限

法定労働時間は労働基準法で定められた労働時間の上限であり、1日8時間・週40時間が原則です。

一方、所定労働時間は企業が定めた就業規則上の労働時間で、法定労働時間を超えてはなりません。

36協定における時間外労働時間はこの所定労働時間を超えた時間ではなく、法定労働時間を超えた時間を指します。

法定休日は労働基準法で定められた最低限の休日（週1回）で、法定外休日（所定休日）は企業が独自に定めた休日です。

例えば土日祝を休日としている場合、日曜日を法定休日、土曜日と日曜日以外の祝日を法定外休日としている企業が多いでしょう。

36協定における休日労働は、法定休日に労働した時間を指します。

1日8時間・週5日勤務（週40時間）の企業の場合、法定外休日の労働時間は全て時間外労働の方にカウントされます。

36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に労働させる際に必要となる労使協定で、定められた時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。

ただし、特別な事情があれば、労使の合意により、年6回を限度として月45時間を超える時間外労働が認められます。

しかし、この場合でも、以下の条件を満たす必要があります。

• 年間時間外労働：720時間以内

• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満 かつ 2～6か月平均80時間以内

これらのルールを守らない場合、企業には罰則が科せられる可能性があります。

上限を超える残業時間の注意点

時間外・休日労働に関する規制には、いくつかの重要なポイントがあり、混同しやすいものもあるので注意が必要です。

1．月間合計100時間未満ルール：時間外労働と休日労働の合計時間数は、1か月あたり100時間を超えてはなりません。

2．年間720時間ルール：時間外労働の年間合計時間数は、720時間を超えてはなりません。この年間上限には法定休日の休日労働時間は含めずにカウントします。。

3．月平均80時間以内ルール：時間外労働と休日労働の合計時間数の月平均が、2か月～6か月のいずれの期間で計算しても80時間以内である必要があります。

4．割増賃金率：時間外・休日労働に対する賃金は、次の表の通り割増計算を行って支払う必要があります。特に時間外労働が1か月60時間を超えた場合は、超えた時間に対しては50％以上の割増しを行うことが、2023年4月から中小企業にも適用されました。

画像参照元：東京労働局 しっかりマスター 労働基準法上 割増賃金編

5．特別条項： 月45時間、年360時間という上限を超えて時間外労働を行う場合は、2つの36協定を作成する必要があります。

・時間外労働・休日労働に関する協定届

・時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）

特別条項の適用は、予期できない業務量の増加など、臨時的な特別な事情がある場合に限られ、その事由をできる限り具体的に記載しなければなりません。

この事由の内容は、通常の36協定に記載したものとは異なるものでないと、労働基準監督署の承認が下りないことがありますので注意が必要です。

また、特別条項の適用回数の上限は、年間で6回までです。

6．健康確保措置：上限を超える時間外労働を行う場合は、労働者の健康と福祉を確保するための措置を講じる必要があります。

36協定届には以下から該当する番号を記入し、具体的な内容を記入します。

これらのルールを遵守することで、長時間労働による健康障害のリスクを軽減し、より良い労働環境を実現することにつながります。

36協定の締結と運用

36協定の締結から届出と周知、重要な有効期間の確認まで、企業が実務で必要な手続きの流れをご説明します。

• 締結：労使間の合意と署名・押印

• 届出・周知：労働基準監督署への提出と保管、従業員への周知

• 有効期間：期間満了前の見直しと再締結

36協定の締結方法

36協定の締結には、労働者の過半数代表者または労働組合との合意が必須となります。

労働者の過半数代表者を「従業員代表」とよびます。

締結の際は、事業場ごとに個別の手続きが必要です。

労使間で合意を得るためには、以下の手順を確実に実施することが重要です。

• 労働組合がある場合は、その労働組合と協定を締結

• 労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者を選出し締結

• 選出された代表者と使用者双方の署名または記名押印が必要

• 事業場ごとに個別の36協定を作成し締結

協定書の作成では、労働基準法施行規則第17条に定められた延長時間、有効期間などの法定事項を漏れなく記載します。

記載内容に不備があると無効となる可能性があるため、慎重な確認が求められます。

協定書と協定届は同じ内容になりますので、同じ様式を使用して作成できます。

ただし、協定書は署名・または記名・押印が必要ですが、労基署に届け出る協定届は、2021年4月より押印廃止となっています。

協定書と協定届を兼ねる場合には、様式第9号を使用して協定届を作成し労働者代表との合意を行ったうえで、労基署に協定届を届出、協定届の控えに使用者・労働者代表双方の署名または記名・押印を行うと良いでしょう。

なお、複数の事業場を持つ企業の場合、本社一括での締結は認められていませんので、支店や営業所・店舗ごとなどの事業場ごとに個別の締結が必要となります。

ただし、労働基準監督署への届出手続きは本社一括が可能です。

この場合は、それぞれ事業場では協定書（要署名または記名押印）を作成し、協定届は本社一括で届出を行うとよいでしょう。

混同しがちなので、押印の有無や一括届出について整理すると次のようになります

本社一括届出の詳細は次で説明します。

36協定届出の手続き

36協定の届出は、協定届に記載した協定の有効期間の起算日の前日までに事業場を管轄する労働基準監督署へ提出する必要があります。

届出方法は、電子申請システム「e-Gov」を利用した提出と、書面による（窓口へ届出または郵送）提出の2通りがあります。

電子申請の場合は「e-Gov」にアクセスし、必要事項を入力して提出します。

電子申請の場合は、2021年4月の法改正により本社一括の届出が認められました。

本社一括の届出の場合、厚生労働省が指定するツールを用いてCSVファイルを作成し添付する必要があります。

詳細は厚生労働省の「労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について」内の一括届出事業場一覧作成ツールをご確認ください。

書面での届出の場合、所定の様式（様式第9号）を2部（原本＋写し）用意し届出を行います。

郵送の場合は切手等を貼った返信用封筒も同封します。

届出後、労働基準監督署で受理されると受付印が押された控えが返却されます。

この控えは、労働基準法第106条に基づき、常時各作業場の見やすい場所への掲示が義務付けられています。

またイントラネットなどを利用した掲示も認められています。

有効期間が終了するまでは、従業員がいつでも確認できる状態を保つ必要があります。

控えは5年間の保存が必要で、労働基準監督署の臨検時に提示を求められる場合があります。

36協定の有効期間

36協定の内容は定期的に見直しを行うことが求められるため、有効期間は「1年間とすることが望ましい」と労働基準監督署からの指導方針に示されています。

特別条項付き36協定の場合も、通常は同じく1年間の期間設定となります。

有効期間の始期は、36協定に記載した起算日です。

ただし、締結をしても起算日より前に届出をしていなければ、遅れた期間は無効となりますのでご注意ください。

有効期間満了後も継続して時間外労働を行う場合は、期間満了前に新たな締結と届出の手続きが必要です。

円滑な業務継続のために、有効期間満了の1か月前を目安に準備を開始することをお勧めします。

以下の点に特に注意して、毎年の手続きを進めましょう。

• 前年度の時間外労働の実績を確認し、設定時間数が適切か検証する

• 労使で十分に協議し、必要に応じて上限時間の見直しを行う

• 特別条項の発動回数や理由の妥当性を検証する

• 従業員の健康確保措置が適切に機能しているか確認する

• 従業員代表の任期は切れていないか確認する

なお、毎年労使での合意形成から労働基準監督署への届出まで、すべての手続きを改めて行う必要があります。

期限切れによる業務への支障を避けるため、計画的な手続きを心がけましょう。

36協定違反とその罰則

36協定の違反は、協定で定めた限度時間を超えた残業や、協定の未締結での労働など、複数のケースが考えられます。

違反した場合、6か月以下の懲役や30万円以下の罰金や企業名の公表など、厳しい罰則の対象となります。

36協定違反となるケース

36協定違反となるケースは、主に以下の3つのパターンに分類されます。

それぞれの違反は労働基準法に抵触し、厳格な対応が求められます。

特に注意が必要なのは、臨時的な業務増加への対応です。

特別条項付き36協定を締結している場合でも、その発動には明確な理由が必要です。

また、36協定で定めた時間数を超えて残業させることは、たとえ従業員の同意があっても違法となります。

企業は常に適正な労働時間管理を行い、コンプライアンスを徹底する必要があります。

違反した場合の罰則

36協定に違反した場合、労働基準法第32条違反として厳しい法的制裁の対象となります。具体的な罰則と影響について、以下にまとめました。

労働基準監督署から是正勧告を受けた場合は、違反事項を確認し、問題点を社内で協議したうえで改善策を講じる必要があります。

そして違反を改善した後に、是正報告書を提出期限までに提出しなければなりません。

報告書の提出を怠ったり、改善が見られない場合は、再監督や行政指導の強化、書類送検など、より厳しい措置が講じられる可能性があります。

違反事実の公表は企業の社会的信用を大きく損ない、人材採用にも深刻な影響を及ぼす恐れがあるため避けなければいけません。

また、従業員の過重労働による健康被害が発生した場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求の対象となる可能性もあります。

まとめ

この記事では、36協定の基本的な概念から実務上の手続きまで、企業が労働時間の延長・休日労働を適切に管理するために必要な情報を解説しました。

法令遵守と従業員の健康管理の両立に向けて、36協定の締結から届出、周知までの一連のプロセスを理解することが重要です。

36協定は締結・届出のみで終わらせずに、労働時間の把握と管理、特別条項の発動対応など36協定遵守に対する業務が引き続き求められます。

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